El despido de un empleado durante su incapacidad solo se dará con autorización del Ministerio del Trabajo.
24 de julio del 2013
En el siguiente artículo analizaremos el tema de la posibilidad de despido de un empleado que tenga una incapacidad permanente que no le de el derecho de demandar una pensión por incapacidad y que al mismo tiempo no le deje desempeñarse nuevamente en la ocupación en la que laboraba. ¿Es posible que a este empleado, si no existiese lugar donde reubicarlo, se le pueda terminar su contrato? Veamos lo que dice la Ley respecto a este tema.
El artículo 4 la Ley 776 de 2002, dispone la obligación de los empleadores de ubicar en el mismo cargo o de reubicar en cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los trabajadores que terminen los periodos de incapacidad.
La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. En estos artículos se establece que todos los empleadores deberán reincorporar a los trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberá asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones.
Por otra parte, el artículo 4 del Decreto 1373 de 1963 establece la facultad del empleador de dar por terminada una relación laboral con justa causa cuando el trabajador sufre una enfermedad crónica, contagiosa que no sea producto de su labor y cuando su curación no ha sido posible dentro de los 180 días siguientes al padecimiento de la misma. Debemos resaltar que las dos condiciones deben cumplirse para despedir a un trabajador con estas características: La enfermedad debe ser crónica o contagiosa, lo debe incapacitar para el trabajo y esta incapacidad debe ser superior a 180 días. De igual manera esto no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En consecuencia, el empleador solo puede ejercer esta facultad siempre y cuando agote el procedimiento establecido por los artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando se ha agotado el deber de reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un espacio al interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con su capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en particular.
Sin embargo, es importante señalar que esta facultad no es absoluta, teniendo en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en Sentencia T-434 de 2008, que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar previamente Autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de igualdad. El empleador deberá entonces demostrar al Ministerio del Trabajo que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud de la persona, de lo contrario se presume que dicha terminación fue realizada por dichas condiciones particulares.
Ahora bien, La Corte Constitucional en sentencia T-521 de 2008, reiteró la estabilidad laboral reforzada para el trabajador discapacitado y advirtió que para proceder a su despido, una vez transcurridos los 180 días de incapacidad, debe obtener autorización del Ministerio de Protección Social:
“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”
La Corte Constitucional al realizar el análisis de constitucionalidad de ésta norma, en sentencia C-531 de 2000 ratificó nuevamente su posición respecto de la protección especial de aquellas personas que se encuentran en estado de “debilidad manifiesta” en el entendido que “el pago de la indemnización al trabajador que está en circunstancias de discapacidad no convierte en eficaz el despido, si éste no se ha hecho con previa autorización de la autoridad del trabajo competente. De tal manera que, la indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador que está en situación de discapacidad, todo ello, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.
” Finalmente, el artículo 137 del Decreto-Ley 019 de 2012 buscó modificar el artículo 26 de la ley 361 de 1997 al establecer un parágrafo adicional que preceptuaba:
“Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”
Sin embargo, el artículo 137 del Decreto-Ley 019 de 2012, fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-744 de 2012, ratificando el fuero de protección especial, y dejando sin efecto la atribución para los empleadores de dar por terminados contratos de trabajo sin autorización de Ministerio, en aquellos casos en los cuales existe una justa causa para dicha terminación.
Autor: Jonathan Rincón.
Abogado de Activo Legal. Especialista en Derecho Comercial.
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Javier David Moreno Holguin
