Estabilidad Laboral Reforzada

Javier David Moreno Holguin

Proceso para terminación de contrato ante incapacidad d más de 180 días

En caso de que las empresas decidan utilizar el recurso de terminación de contrato de trabajador en incapacidad de más de 180 días por enfermedad común puede aplicar el siguiente procedimiento:

-Deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

- Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

- El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo paginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003 y la Resolución 951 de 2003.

- Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas. La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida.

Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes (sugerido): 

a. Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente. 

b. Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador. 

c. La discriminación de cargos en la empresa. 

d. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo. 

e. Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

Tomado de: Concepto 363455 de 30-12-2010

Norma Viviana Gómez

La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral no es absoluta

En la sentencia T- 504 de 2008, la Honorable Corte Constitucional, señala que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral.

En relación al alcance del derecho a la reubicación la sentencia T-1040 de 2001, determina la Corte Constitucional tres aspectos: 

1. El tipo de función que desempeña el trabajador 
2. La naturaleza jurídica de la empresa. 
3. La capacidad del empleador. 

Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación, debe solicitar autorización al Inspector de Trabajo, e indemnizar al trabajador con el pago de ciento 180 días de salario conforme a la Sentencia T-519 de 2003.

LA REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD DE AUTORIZACION DE DESPIDO. 

Si el trabajador, asociado o trabajador independiente con limitaciones, independientemente de su origen profesional o común o la condición de discapacidad temporal o permanente recupera su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones están obligados, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de 1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002. 

Si luego de realizar el procedimiento de rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177 de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 1016 de 1989. 

Conforme al Manual Guía de Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de la Protección Social), establece que las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral pueden ser: 

• Reintegro laboral sin modificaciones. 
• Reintegro laboral con modificaciones. 
• Reubicación laboral temporal. 
• Reubicación laboral definitiva. 
• Reconversión de mano de obra. 

El responsable de la reincorporación o reubicación laboral por contingencias comunes o profesionales es el empleador, quien puede asesorarse de los médicos que contrate para atender los servicios de salud de los trabajadores, o de la entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, con el fin de prevenir agravamientos y para evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales derivadas de reincorporación o reubicación laboral.

Norma Viviana Gómez

Facultades del empleador en terminación de contrato con incapacidad

FACULTAD DEL EMPLEADOR DE TERMINAR CONTRATO DE TRABAJO A EMPLEADO CON INCAPACIDAD LABORAL SUPERIOR A 180 DÍAS.

En Sentencia T-279 de 2006

A continuación condensaremos las facultades y posibles escenarios que se pueden presentar en caso de requerir terminación de contrato por incapacidad por mas de 180 días de acuerdo con la sentencia T-279 de 2006 

Norma Viviana Gómez