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PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son: Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. VacacionesLas vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social. Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado. Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías . Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual. Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador. TAMBIÉN QUEDA COBIJADO POR LA LEY 1607 DE 2012, REVISAR EXCEPCIÓN.** Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. **A partir del 1 de mayo de 2013 la Ley 1607 de 2012, Art 25, ha establecido como excepción a esa norma la exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual que a Salud así: • Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas: -Declarantes del impuesto sobre renta y complementarios.Sujetos pasivos del CREE -Los trabajadores que devenguen individualmente menos de 10 salarios mínimos • Personas naturales empleadoras para: -Los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales mensuales -Que el empleador tenga 2 o más trabajadores. -Que esten vinculados mediante contrato laboral. D 862/13 • Sociedades y entidades extranjeras: Contribuyentes declarantes del impuesto de renta por ingresos de fuente nacional obtenidos mediante sucursales y establecimientos permanentes. •Sociedades: Localizadas en zonas francas declaradas desde el 1 de enero de 2013 NO APLICA LA EXONERACION PARA: -Personas naturales empleadoras que empleen una sola persona -Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 smlmv, sean o no sujetos del impuesto sobre la renta para la equidad CREE -Entidades sin ánimo de lucro por no ser sujetos del impuesto CREE *Sociedades declaradas zonas francas al 31 Diciembre de 2012 o que hubieren radicado solicitud a esa fecha. Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidéz, vejéz y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador. Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios. CLASE RIESGO DE VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO I 0.348% 0.522% 0.696% II 0.435% 1.044% 1.653% III 0.783% 2.436% 4.089% IV 1.740% 4.350% 6.960% V 3.219% 6.960% 8.700%

Pensión para una persona que sufre enfermedad degenerativa

Liquidación e indemnización por despido sin justa causa

Persona que tiene 180 días de incapacidad general y no tiene concepto médico.

Para tener en cuenta: Pronunciamiento del Ministerio de Trabajo después de un caso real

"Todo trabajador con estabilidad laboral reforzada solo puede ser despedido con el permiso del Ministerio del Trabajo, independientemente que existe justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo".

El pronunciamiento lo hizo el Ministerio del Trabajo al sancionar a Almacenes Éxito en Cartagena por despedir a un trabajador que tenia esa condición debido a una enfermedad auditiva. La investigación concluyo que el trabajador no solamente fue despedido, sino que ademas tampoco se le ordeno el examen medico de egreso que habría permitido establecer su condición de salud. 

Los hechos que dieron origen a la sanción se presentaron en agosto de 2013 en la sede de la cadena de supermercados del Centro Matuna de Cartagena, al dar por terminado el contrato de uno de sus trabajadores argumentando justa causa y cuatro días después de que regresara de una incapacidad determinada por la EPS Salud Total, como consecuencia de una enfermedad auditiva sensorial. 

La investigación fue iniciada en febrero de 2015 por la Dirección de inspección, vigilancia y control del Ministerio a través de la dirección Territorial de Bolívar. Las averiguaciones de los inspectores permitieron establecer que después del despido, la EPS determino que el quejoso padecía una grave enfermedad de perdida de audición, la que se ratifico con el concepto de fonoaudiología que dictamino una perdida de un 76% de la capacidad laboral. 

Para la Dirección de inspección, vigilancia y control del Ministerio del Trabajo, "la empresa Almacenes Éxito actuó de manera desproporcional y arbitraria" y considero su conducta como "falta gravisima" al no ordenar el examen de egreso del trabajador ni tener en cuenta los antecedentes de incapacidades que tenía por las mismas dolencias. Al no ordenar los exámenes, no pudo conocer la condición de salud en que el trabajador se encontraba y que lo protegía con la figura de la ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA razón por la cual su despido solo podía producirse con autorización del Ministerio del Trabajo. 

En sus consideraciones, el Grupo de prevención, inspección, vigilancia y control de la Territorial de Bolívar del Ministerio de Trabajo, hizo, entre otros, los siguientes pronunciamientos: 

"no se requiere que haya incapacidad laboral, para que exista estabilidad laboral reforzada". 

"Si bien es cierto que las empresas cumplen con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de seguridad social, ello no exime al empleador de su obligación de realizar los respectivos exámenes de egreso". 

Tomado de:http://www.mintrabajo.gov.co/octubre-2015/4941-despido-de-trabajadores-con-estabilidad-reforzada-solo-los-autoriza-el-ministerio-del-trabajo.html

Estabilidad Laboral Reforzada

Javier David Moreno Holguin

Proceso para terminación de contrato ante incapacidad d más de 180 días

En caso de que las empresas decidan utilizar el recurso de terminación de contrato de trabajador en incapacidad de más de 180 días por enfermedad común puede aplicar el siguiente procedimiento:

-Deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, sicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

- Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

- El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo paginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003 y la Resolución 951 de 2003.

- Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas. La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida.

Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes (sugerido): 

a. Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente. 

b. Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador. 

c. La discriminación de cargos en la empresa. 

d. Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo. 

e. Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

Tomado de: Concepto 363455 de 30-12-2010

Norma Viviana Gómez

La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral no es absoluta

En la sentencia T- 504 de 2008, la Honorable Corte Constitucional, señala que la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral en los casos en que el trabajador padezca una enfermedad por término superior a los 180 días, no es absoluta ni puede ejercerse de manera indiscriminada, como quiera que el empleador, para darle aplicación tiene que, previamente, dar cumplimiento a las normas sobre reintegro laboral.

En relación al alcance del derecho a la reubicación la sentencia T-1040 de 2001, determina la Corte Constitucional tres aspectos: 

1. El tipo de función que desempeña el trabajador 
2. La naturaleza jurídica de la empresa. 
3. La capacidad del empleador. 

Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación, debe solicitar autorización al Inspector de Trabajo, e indemnizar al trabajador con el pago de ciento 180 días de salario conforme a la Sentencia T-519 de 2003.

LA REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD DE AUTORIZACION DE DESPIDO. 

Si el trabajador, asociado o trabajador independiente con limitaciones, independientemente de su origen profesional o común o la condición de discapacidad temporal o permanente recupera su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones están obligados, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de 1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002. 

Si luego de realizar el procedimiento de rehabilitación integral, el empleador desea realizar el trámite o autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o problemas de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177 de 1989, el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 1016 de 1989. 

Conforme al Manual Guía de Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de la Protección Social), establece que las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral pueden ser: 

• Reintegro laboral sin modificaciones. 
• Reintegro laboral con modificaciones. 
• Reubicación laboral temporal. 
• Reubicación laboral definitiva. 
• Reconversión de mano de obra. 

El responsable de la reincorporación o reubicación laboral por contingencias comunes o profesionales es el empleador, quien puede asesorarse de los médicos que contrate para atender los servicios de salud de los trabajadores, o de la entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, con el fin de prevenir agravamientos y para evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales derivadas de reincorporación o reubicación laboral.

Norma Viviana Gómez

Facultades del empleador en terminación de contrato con incapacidad

FACULTAD DEL EMPLEADOR DE TERMINAR CONTRATO DE TRABAJO A EMPLEADO CON INCAPACIDAD LABORAL SUPERIOR A 180 DÍAS.

En Sentencia T-279 de 2006

A continuación condensaremos las facultades y posibles escenarios que se pueden presentar en caso de requerir terminación de contrato por incapacidad por mas de 180 días de acuerdo con la sentencia T-279 de 2006 

Norma Viviana Gómez

¿ES POSIBLE EL DESPIDO DE UN EMPLEADO QUE TENGA UNA INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD?

El despido de un empleado durante su incapacidad solo se dará con autorización del Ministerio del Trabajo.

24 de julio del 2013

En el siguiente artículo analizaremos el tema de la posibilidad de despido de un empleado que tenga una incapacidad permanente que no le de el derecho de demandar una pensión por incapacidad y que al mismo tiempo no le deje desempeñarse nuevamente en la ocupación en la que laboraba. ¿Es posible que a este empleado, si no existiese lugar donde reubicarlo, se le pueda terminar su contrato? Veamos lo que dice la Ley respecto a este tema.

El artículo 4 la Ley 776 de 2002, dispone la obligación de los empleadores de ubicar en el mismo cargo o de reubicar en cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los trabajadores que terminen los periodos de incapacidad.

La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del Decreto 2177 de 1989, sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas. En estos artículos se establece que todos los empleadores deberán reincorporar a los trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo. De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberá asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones. 

Por otra parte, el artículo 4 del Decreto 1373 de 1963 establece la facultad del empleador de dar por terminada una relación laboral con justa causa cuando el trabajador sufre una enfermedad crónica, contagiosa que no sea producto de su labor y cuando su curación no ha sido posible dentro de los 180 días siguientes al padecimiento de la misma. Debemos resaltar que las dos condiciones deben cumplirse para despedir a un trabajador con estas características: La enfermedad debe ser crónica o contagiosa, lo debe incapacitar para el trabajo y esta incapacidad debe ser superior a 180 días. De igual manera esto no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En consecuencia, el empleador solo puede ejercer esta facultad siempre y cuando agote el procedimiento establecido por los artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando se ha agotado el deber de reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un espacio al interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con su capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en particular.

Sin embargo, es importante señalar que esta facultad no es absoluta, teniendo en cuenta lo establecido por la Corte Constitucional en Sentencia T-434 de 2008, que respecto de la terminación de contratos de trabajo de personas que se encuentran en estado de “Debilidad Manifiesta” se debe solicitar previamente Autorización del Ministerio del Trabajo, con fundamento en el principio de igualdad. El empleador deberá entonces demostrar al Ministerio del Trabajo que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud de la persona, de lo contrario se presume que dicha terminación fue realizada por dichas condiciones particulares.

Ahora bien, La Corte Constitucional en sentencia T-521 de 2008, reiteró la estabilidad laboral reforzada para el trabajador discapacitado y advirtió que para proceder a su despido, una vez transcurridos los 180 días de incapacidad, debe obtener autorización del Ministerio de Protección Social: 

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La Corte Constitucional al realizar el análisis de constitucionalidad de ésta norma, en sentencia C-531 de 2000 ratificó nuevamente su posición respecto de la protección especial de aquellas personas que se encuentran en estado de “debilidad manifiesta” en el entendido que “el pago de la indemnización al trabajador que está en circunstancias de discapacidad no convierte en eficaz el despido, si éste no se ha hecho con previa autorización de la autoridad del trabajo competente. De tal manera que, la indemnización se constituye como una sanción para el empleador, más no como una opción para éste de despedir sin justa causa a un trabajador que está en situación de discapacidad, todo ello, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con lo establecido en las normas correspondientes.

” Finalmente, el artículo 137 del Decreto-Ley 019 de 2012 buscó modificar el artículo 26 de la ley 361 de 1997 al establecer un parágrafo adicional que preceptuaba:

“Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso”

Sin embargo, el artículo 137 del Decreto-Ley 019 de 2012, fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-744 de 2012, ratificando el fuero de protección especial, y dejando sin efecto la atribución para los empleadores de dar por terminados contratos de trabajo sin autorización de Ministerio, en aquellos casos en los cuales existe una justa causa para dicha terminación.

Autor: Jonathan Rincón.

Abogado de Activo Legal. Especialista en Derecho Comercial.

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/553-incapacidad-despido-empleado

Javier David Moreno Holguin

El despido de un trabajador enfermo es improcedente, no nulo ni discriminatorio

 

Tribunal Constitucional considera que el despido del trabajador a causa de su enfermedad no es nulo, sino improcedente . Una de las cuestiones más debatidas en el ámbito laboral ha sido la relativa a la calificación que ha de hacerse del despido motivado por la enfermedad del trabajador. Es decir, si éste ha de considerarse contrario al artículo 14 de la Constitución Española (CE) por ser un factor de discriminación y, en consecuencia, nulo, o si por el contrario no cabe hacer tal afirmación y, por tanto, se trata de un despido improcedente.

Según nuestra vigente legislación laboral, la extinción del contrato de trabajo por este motivo será lícita únicamente cuando se ampare en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no serlo, cabrá considerarla nula exclusivamente cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en las leyes, o bien si se lleva a cabo con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

Nuestro Tribunal Supremo (TS) se pronunció a este respecto el 29 de enero de 1991 y ha seguido manteniendo su postura en posteriores pronunciamientos. En el año 2007, a través de dos sentencias, una de 22 de noviembre y otra de 18 de diciembre, dio por zanjada la cuestión consolidando su anterior jurisprudencia.

No es discriminatorio

El alto tribunal ha afirmado que la enfermedad no constituye, con carácter general, un factor de discriminación, de suerte que la extinción de la relación laboral amparada en ella no supone un despido nulo sino improcedente. Además, sostiene el tribunal en su ya consolidada doctrina que para que dicha causa de despido pueda configurarse como una violación del artículo 14 de la CE es necesaria su configuración como un elemento de segregación o diferenciación social.

En el año 2008 se dio un paso más en este tema al existir un pronunciamiento del Tribunal Constitucional que avala y complementa la doctrina del TS. El "guardián" de la Carta Magna se manifestó, el 26 de mayo del pasado año, sobre la calificación de esta clase de despidos .

En ella el tribunal hizo un pormenorizado análisis sobre si un despido causado por enfermedad temporal del trabajador puede ser contrario al artículo 14 de la CE y, por tanto, nulo. Explicaba entonces que, para que un comportamiento entre en el ámbito de actuación del precepto, aún cuando no sea uno de los tasados expresamente en él, es necesario que éste tenga naturaleza peyorativa, es decir, que un determinado rasgo o condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades básicas, opere como factor de discriminación o segregación social, situando a un determinado colectivo es situación desfavorecida en la sociedad.

La enfermedad como causa de despido, según el TC, únicamente vulneraría el citado artículo cuando fuera tomado como motivo de segregación. Es decir, cuando la mera existencia de la misma se ponga en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.

Sin embargo, cuando la enfermedad es motivo de extinción del contrato desde una perspectiva funcional, es decir, cuando la causa es que la enfermedad inhabilita realmente al sujeto para el correcto desempeño de sus funciones de forma que el rendimiento obtenido por el empresario disminuye notablemente, en este caso, no puede hablarse de discriminación.

¿Y las enfermedades crónicas?

En la citada sentencia, sin embargo, es interesante el voto particular que emite el magistrado Rodríguez-Zapata Pérez, avalando la tesis del Ministerio Fiscal. En su escrito explica que podemos encontrarnos en situaciones en que la enfermedad deba ser considerada como una tercera categoría entre la que es temporal y la que da lugar a la discapacidad. Se trataría de dolencias crónicas que tienen una aparición cíclica, pero que no reúnen los requisitos para incapacitar al trabajador.

Este tipo de enfermedades pueden actuar como factor de segregación, ya que tiende a expulsar del mercado de trabajo al colectivo social que la padece, ya que supone una limitación en el desempeño de su contrato laboral, pero, sin embargo, al no ser incapacitante, no obtiene protección por parte de la Seguridad Social.

http://www.eleconomista.es/legislacion/noticias/980722/01/09/El-despido-de-un-trabajador-enfermo-en-improcedente-no-nulo-ni-discriminatorio.html.

Javier David Moreno Holguin.

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Sabias que ...

• Si un empleador conoce de un asunto que trate sobre la discapacidad de los 180 días por un accidente o enfermedad sufrido por su trabajador puede en un principio hacer la reubicación, de ese trabajador, teniendo en cuenta las condiciones de salud de este; es importante también que la empresa apoye a su trabajador en el tramite de calificación de la perdida de Capacidad Laboral para que le sea reconocida la indemnización o la pensión de invalidez de acuerdo al resultado; es difícil que pueda realizarse la terminación del contrato de forma unilateral; ya que el trabajador se encuentra bajo protección especial y es bastante complicado demostrar que esta terminación se da por una causa justa frente al ministerio de trabajo; si no existe modo de reubicar a este trabajador, la ultima opción que podría tener una organización es la terminación del contrato por mutuo acuerdo, sin embargo es necesario contar con la calificación de la perdida de Capacidad Laboral por parte de la EPS, la ARL o el fondo de pensiones al que se encuentre afiliado el trabajador. 

• El Estado Colombiano aprobó el convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), incluida en el ordenamiento jurídico a través de la Ley 82 de 1998, en la cual fue desarrollado por el Decreto 2177 de 1989, el cual establece en el Articulo 16: "Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los trabajadores inválidos, en los cargo que desempeñaban antes de producirse la invalidez si se recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo de Trabajo. La existencia de una incapacidad permanente parcial no sera obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñandolo."

• Hay que tener cuidado con la interrupción de incapacidades, puede ser una jugada de las EPS para negar su pago; se presentan casos en los que se interrumpe la incapacidad en uno o varios días por imposibilidad para presentarse al medico o por una aparente recuperación. En uno u otro caso para efectos legales, bien sea para eventualmente solicitar la calificación de una posible invalidez o para efectos del pago de las incapacidades, en ningún caso se puede considerar que cada incapacidad otorgada es independiente una de la otra, pues si proceden de la misma enfermedad o lesión o tiene relación directa con la anterior y la inicial y las prorrogas, no se dio una interrupción superior a treinta (30) días. SI CONTINUA ENFERMO, NO ESPERE A QUE LA INCAPACIDAD TERMINE, SOLICITE PRORROGA ANTES DEL VENCIMIENTO.  Así haya una interrupción, pero si es por la misma causa u origen, se considera una prorroga, pero para evitarse que tener que entutelar a la EPS, si le queda fácil antes de terminar una incapacidad, se puede acudir al medico y este podrá prorrogarla con fecha de inicio una vez termine la que aun esta en goce. 

PAGO DE SALARIO O DESPIDO PARA UN EMPLEADO CON ENFERMEDAD GRAVE

PAGO DE UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN

Te pueden despedir enfermo?

Despidos por enfermedad

Cómo se aplica causa justa de terminación de contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días.

*Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente: “(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria. Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)” En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen. Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

INCAPACIDAD

Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado. 

Qué clases de incapacidades existen?

o Incapacidad de origen común

o Incapacidad de origen profesional

Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.

Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:

"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.

Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. 

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una incapacidad de origen común?

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. 

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de 2010, manifestó lo siguiente: 

“ii. Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia. 

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad. 

Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue contratado. 

Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta. 

En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifestó lo siguiente: 

“[L]a jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (Énfasis fuera del texto original).” 

En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada”. 

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de Trabajo cuando desee dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado. 

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo, necesariamente deberá entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social.

Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.